近日,福建省厦门市中级人民法院对阿-峰与用工单位**饭店劳动用工合同纠纷一案作出二审判决,以**饭店违反劳动合同法为由,支持阿-峰获得经济赔偿的请求。

阿-峰于2004年8月进入**饭店工作,2009年10月阿-峰和**饭店签订劳动合同,约定阿-峰任大堂副经理,合同期二年。2010年6月10日,**饭店以综合考核的方式,在保持阿-峰原待遇不变的情况下,将其调到总台领班。阿-峰收到公司对其岗位进行调整的文件后,在该文件上签字。2010年6月19日起,阿-峰不同意岗位调整,未再去**饭店上班。

此后,**饭店未支付阿-峰2010年6月1日至19日的工资1000元。随后,阿-峰因工资和经济补偿金等问题与**饭店产生纠纷,向厦门市劳动仲裁委申请仲裁,要求解除与**饭店的劳动关系,并由**饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。

厦门市劳动仲裁委作出裁决:阿-峰、**饭店自2010年6月20日解除劳动关系,**饭店一次性支付阿-峰工资1000元,驳回阿-峰其他仲裁请求。阿-峰不服仲裁裁决,于2010年10月诉至厦门市思明区法院。

思明法院审理认为,用人单位有用工自主权,可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。**饭店根据上述指标,将阿-峰的岗位适当调整,维持其工资待遇,并不违法。阿-峰拒绝**饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形,故对阿-峰该项诉求不予支持,只支持**饭店支付阿-峰工资1000元。

一审判决后,阿-峰不服,于2011年3月向厦门市中级法院上诉,请求撤销原判,改判**饭店支付经济补偿金10800元。

厦门中院审理认为,**饭店与阿-峰签订的劳动合同中约定,在合同期间,**饭店因工作需要调整阿-峰工种须经双方协商。而**饭店以本单位自己进行的综合考核为依据,单方面对其工作岗位进行调整,违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异,阿-峰对此不能接受,可以提出解除合同。

法院认为,根据法律规定,由于用人单位的原因,劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当根据劳动者的工作年限,按每满一年支付一个月工资的标准,支付劳动者经济补偿金。阿-峰于2004年8月进入**饭店工作,至双方解除劳动关系之日,累计工作5年10个月,**饭店应根据阿-峰离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金,合计为10800元。

企业调岗是不是违法看劳动条件有无改变

企业对员工调岗不调薪,是否违反劳动合同约定,这是审理本案的焦点所在。就此,记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张*日。

张*日介绍,企业对员工调岗不调薪是否违法,要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中,有的用人单位为了管理的方便,只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定,或只对岗位类别作出规定,如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变,对所辖岗位的设置进行调整,如取消、新设岗位,或者变更原有岗位的名称、职责。

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段,实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下,根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下,认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反,就要结合劳动合同法第三十八条的规定,审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定,但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

**饭店将阿-峰的岗位从大堂副经理调到总台领班,虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化,但是大堂副经理的工作时间至晚上11点,无需上夜班,而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响,也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的,因此应当认定**饭店对阿-峰的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以,**饭店应依法对阿-峰予以赔偿。

行政文件不可替代补充协议

在劳动关系存续期间,用人单位可以对劳动者行使用工管理权,其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中,调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。

在不同的案件中,调岗的理由、情形各有不同,给司法审查带来一定的难度。而且,评价调岗行为是否正当,往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题,基于不同的价值判断和利益衡量,很容易产生分歧。本案的处理,为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

企业调岗不调薪的行为是否合法,可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定,单位与个人建立劳动关系属要式法律行为,应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中,劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关,是劳动合同中的核心条款,对双方的权利义务有重大的影响。因此,劳动合同法第三十五条特别规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在本案中,**饭店在对阿-峰的岗位进行调整的过程中,并未与阿-峰签订任何补充协议,而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内部的通知实际上是行政管理的一种方式,与合同意义上的协商一致不属于同一范畴,用人单位让劳动者签收通知,缺乏协商一致和签订补充协议的过程,不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下,单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为,不发生合同变更的效力。

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